人事労務はクラウドで可視化・効率化できます
ビズ Inサポート
について
about
経験豊富なチームが労務管理だけではなく人事課題まで
ワンストップでご支援する、
成長企業のためのサポートプランです。
法令遵守とスピードを両立させ、
手続きで終わらない「本質的な改善」
のための最適なご提案を得意としています。
サービスについて service
相談顧問
- 人事・労務相談
- 各種書式の提供
- 行政調査対応
労務手続き
- 社会保険手続き
- 労働保険手続き
- 36協定
- 労働諸法令に基づく
手続き
年度更新・算定基礎に
関しては別途料金が発生します。
給与計算手続き
- 給与計算
- 賞与計算
- 給与計算
効率化支援
労務手続きの委託が必要です。
オプション
- 就業規則作成
- 就業規則改定
サブスクor 都度 - 助成金申請
- 労務改善支援
スムーズな人事労務管理には、税理士との連携は必須です。
税理士のご紹介も、インプル社労士事務所にお任せください。
- 給与と会計をAPIで連携し、業務を効率化
- グループチャットで、税理士と素早く情報連携
- マネーフォワードクラウドをフル活用し、現場の負担を軽減
現在の顧問税理士契約を継続したい場合は、既存の税理士事務所様をご紹介ください。
こちらからご挨拶に伺い、情報を連携することも可能です。お気軽にご相談ください。
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【社労士解説】2026年 未払い残業代リスクの最前線
労務管理の現場で「最大の時限爆弾」となっているのが、未払い残業代リスクです。2020年の民法改正に伴う賃金請求権の時効延長から数年が経過した今、2026年の労働現場では、過去に類を見ない規模の請求事案が多発しています。 そこで今回は、社労士の視点から見た「2026年現在の未払い残業リスク」の最前線と、経営を守るために見逃せないポイントを解説します。 この記事の監修者 近藤雅哉（社会保険労務士 / インプル社労士事務所 代表）社労士法人で最大35名のマネジメントを経験し、人事コンサルティングに特化した株式会社In-proveを設立。続けてインプル社労士事務所を立ち上げる。人事と労務の両面から中小企業の発展を支えている。 2026年、なぜ今リスクが最大化しているのか かつて2年だった賃金請求権の時効は、現在実質的に3年となっています（将来的には5年へ移行予定です）。 この1年の差が、経営に与えるインパクトは想像以上に甚大です。 中小企業において未払い残業代が発生するのは、単に社長が「払いたくない」と思っているからだけではありません。むしろ、中小企業特有の経営構造そのものに、未払いが発生しやすい落とし穴が組み込まれているのが実態です。 そしてその構造的課題を放置することで起きる倒産リスクは、社労士として見逃せない社会課題だと捉えています。 収益構造の課題は、下請け構造と「調整弁」としての残業 多くの中小企業はサプライチェーンの下位に位置し、価格決定権を十分に持っていないことが多いでしょう。 組織構造の課題は、人事労務の専門家が不在なこと 大企業には人事部がありますが、中小企業の多くは、社長やバックオフィス担当者が人事・営業・経理を兼任することが多いでしょう。そのため以下のような課題も発生しがちです。 制度解釈の課題は、「定額残業代」という名の免罪符 中小企業で最も多い構造的な勘違いが、手当による残業代の相殺です。 ※2026年現在、これが過去36ヶ月（3年）分積み上がるため、一人あたり数百万円の請求になる構造です。 心理構造の課題は、家族経営的な甘えと不信 少人数の組織ゆえの「密な関係性」が、逆にリスクを隠蔽・増幅させてきた事例も、数多く存在します。 【重要判例】「固定残業代」が否定されることもある 中小企業の多くが採用している「固定残業代（みなし残業）」制度ですが、近年、その有効性を巡る裁判で会社側が敗訴するケースが相次いでいます。 【参考裁判例】熊本総合運輸事件（最高裁第二小法廷 令和5年3月10日判決） 事案の概要トラック運転手に対し、基本給の一部を「調整手当」として支払い、それを残業代に充てると定めていたケース。 判決のポイント最高裁は、手当が「時間外労働の対価」として支払われていると言えるためには、「通常の労働時間の賃金」と「残業代」が明確に判別できることが必要であると示しました。結果、このケースでは「調整手当」が残業代として認められず、多額の未払い残業代の支払いが命じられました。 出典： 最高裁判所判例集（事件番号：令和4(受)1042） この判決は、2026年現在の人事労務において重要な事例です。契約書に「〇〇円は残業代を含む」と書くだけでは不十分であり、厳密な計算根拠と運用がなければ、支払っていたはずの残業代が「すべて基本給」とみなされ、二重払いを強いられるリスクがあるのです。 対策を怠ったとき、会社が失う「3つの資産」 未払い残業代問題は、金銭的な損失だけでは止まりません。 裁判で悪質とみなされた場合、未払い額と同額の「付加金（ペナルティ）」の支払いを命じられることがあります。つまり、本来の2倍の額を支払うことになります。 付随して、社会的信用の失墜も起きるでしょう。SNSや口コミサイトで「あの会社は残業代を払わない」と拡散されれば、2026年の厳しい採用市場において、新しい人材を確保することは困難になります。 そして一人が請求に成功すれば、他の従業員も追随します。不信感はウイルスのように広がり、組織のエンゲージメントは崩壊します。 社労士事務所と共に打つ、2026年の防御策 インプル社労士事務所は、このようなリスクを回避するための取り組みを提案しており、特に「ルールの再定義」から着手していただくケースが多くあります。 未払い残業代は、起きてからでは手遅れです。しかし、今すぐ適切なルールを整備すれば、将来の損失を未然に防ぐ最も利回りの良い投資となるはずです。 プロのアドバイス、受けてみませんか？ 貴社の現在の「固定残業代の規定」や「勤怠管理の方法」が法的リスクを抱えていないか、診断を承ります。裁判沙汰になる前に、プロの目でのリスク回避を行いませんか。インプル社労士事務所に一度ご相談ください。
社労士目線の、給与計算と労務管理をマネーフォワードで行うメリット
深刻な人手不足と賃金上昇の波が押し寄せる今、かつてのような「気合と根性」によるバックオフィス業務は限界を迎えています。特に、毎月の給与計算や社会保険の手続きといった「ルーティン業務」に、社長ご自身や貴重な人事担当者の時間が奪われてはいないでしょうか。 今回は、DX（デジタルトランスフォーメーション）に強い社労士事務所の視点から、クラウドツールを活用してバックオフィスを「コスト」から「付加価値を生む仕組み」へ変革する方法について解説いたします。 この記事の監修者 近藤雅哉（社会保険労務士 / インプル社労士事務所 代表）社労士法人で最大35名のマネジメントを経験し、人事コンサルティングに特化した株式会社In-proveを設立。続けてインプル社労士事務所を立ち上げる。人事と労務の両面から中小企業の発展を支えている。 給与計算にも求められる「2026年のスピード感」 未だに「紙のタイムカードからExcelへ転記し、手計算で給与を出している」という企業様は、実は少なくありません。しかしクラウドツールやAIの台頭により、手作業を中心としたアナログな管理と、ツール活用をした場合の工数と時間には圧倒的な差が付いています。 時間以外にもさまざまな差分がありますが、社会保険労務士の立場から言えるのは、アナログ管理には以下のリスクが残るという点があげられます。 もちろん、クラウドツールを活用してもリスクは残ります。しかし多くの情報を正しく処理するという点では、ツールに分があるでしょう。バックオフィスの担当者はそこにミスがないかを確認し、素早くタスクを進めるためのマネジメントを行う立場に進歩することができます。 クラウド活用がもたらす「圧倒的な経営効率」 クラウド型の人事労務ソフトの導入で、企業のバックオフィスは以下のように進化します。 頻発する法改正も怖くない！「自動アップデート」の恩恵 さらに、2026年は、雇用保険の適用拡大や社会保険料率の改定など、給与計算を複雑にする法改正が続きます。 「定額減税」の際もそうでしたが、こうした制度変更のたびに手計算のExcelシートを修正したり、古いソフトの設定を見直したりするのは、現場のミスを誘発するだけでなく、責任を取る経営者にとってもストレスではないでしょうか。 しかしたとえば「マネーフォワード」では、「法改正への自動対応」が可能です。 うっかりミスは人間なら誰にでもあることですが、未払い残業代トラブルや行政指導に繋がるリスクはテクノロジーの力でゼロに近づけることができます。これこそが2026年のスタンダードな守り方です。 「銀行への往復」をゼロに。振込業務の完全自動化 また、月次の振り込み業務も劇的に変わります。 給与支払日の前日に銀行の窓口やATMへ行き、長蛇の列に並んで振込手続きを行ったり、ネットバンキングへ一件ずつ手入力で数字を打ち込んでいる時間を、もっと違うことに充てられるというのは、大きな変化ではないでしょうか。 インプル社労士事務所がマネーフォワード（MF）に強い理由 インプル社労士事務所は、「マネーフォワード クラウド」シリーズの導入支援と運用サポートを得意としています。 マネーフォワードは、給与計算だけでなく、経費精算や会計ソフトとの連携が強力で、中小企業のバックオフィス最適化に適したツールの一つです。 当事務所では、ツール導入のノウハウに「社労士としての専門知識」×「DXの実務事例」を掛け合わせ、以下のような一歩踏み込んだサポートを提供しています。 サポート内容インプルのこだわり初期設定の完全カスタマイズ貴社の就業規則に基づき、残業代の計算根拠や各種手当の設定を正しく構築します。既存システムからの移行支援Excelや旧来のソフトからのデータ移行をスムーズに行い、業務を止めない導入を実現します。「MF×社労士」による運用代行ツールを導入して終わりではなく、毎月の給与計算のチェックから手続きまで、MFの画面を共有しながら私たちが並走します。 「クラウドツールを入れたけれど使いこなせない」というお声も耳にしますが、それは「制度（就業規則）」と「ツール（システム設定）」が噛み合っていないことが原因です。私たちは、社労士として貴社のルールを理解した上で、システムを最適化させていただいております。 これまでは、「複雑な給与計算や手続きは、経験豊富なバックオフィス人材がする方がいい」という風潮もありました。しかしここ数年のクラウドツールは大きく進化しています。 人の手が不要になったわけではなく、人のやるべきことが作業から一段上に上がったと捉え、クラウドツールの導入を検討してみてはいかがでしょうか。 プロのアドバイス、受けてみませんか？ クラウドツールの導入にかかる期間やコスト、また社内リソースの配分など、検討すべきことが数多く出てくると思います。それらは、多くの事例を知る専門家のアドバイスですぐに解決します。インプル社労士事務所に一度ご相談ください。
社労士解説】トラブルになる前に！中途採用時の「試用期間」で確認すべきことと解雇の注意点
個人のキャリアにも多様性が生まれ、ミドル層の転職も増えてきました。経験豊富な人材が中途採用で入社してくることは、中小企業にとってもありがたいことでしょう。 しかしその一方で、「期待していたスキルがなかった」「社風に馴染まず周囲と摩擦が起きている」といったミスマッチに起因するトラブルも後を絶ちません。 そのため多くの企業で「試用期間」を設けていますが、この期間を「いつでも自由に従業員を見極め、解雇できる期間」と誤解されているケースが散見されます。 今回は中途採用で多発するトラブルの実態に触れながら、経営を守るための実務上の注意事項を、社労士の視点から解説します。 この記事の監修者 近藤雅哉（社会保険労務士 / インプル社労士事務所 代表）社労士法人で最大35名のマネジメントを経験し、人事コンサルティングに特化した株式会社In-proveを設立。続けてインプル社労士事務所を立ち上げる。人事と労務の両面から中小企業の発展を支えている。 即戦力採用における「期待値のズレ」が招く法的リスク 中途採用、特に「即戦力」として高い待遇で迎え入れた人材の場合、企業側の期待値は必然的に高くなります。しかしこの「期待」が抽象的なままでは、試用期間満了時に「能力不足」として本採用を拒否した際、法的な正当性を証明することが極めて困難になります。 試用期間は法律上、「解約権留保付労働契約」と呼ばれます。通常の解雇よりは広い範囲で契約解除が認められるものの、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であることに変わりはありません。 裁判所は、中途採用者に対して「どのような役割を期待し、どのような環境を提供し、どのような指導を行ったか」を厳格に問います。単に「思っていたほど仕事ができない」という主観的な評価だけでは、不当解雇と判断されるリスクが極めて高いのが実情です。 経営を守る「雇用契約書」、即戦力採用に必須の3項目 トラブルを未然に防ぐためには、入り口となる契約書の段階で、評価基準と職務内容を明確にしておく必要があります。以下の表は、一般的な契約書と、リスクヘッジを考慮した契約書の違いをまとめたものです。 項目一般的な記載（リスク大）推奨される記載（リスク小）職務内容「営業業務全般」「事務作業」など抽象的「職務記述書（JD）」を添付し、具体的なミッション、目標、担当範囲を特定する試用期間「3ヶ月とする」のみ「能力不足等により本採用が適当でないと判断される場合、期間を延長することがある」旨を明記する本採用拒否事由就業規則が未整備にもかかわらず、「就業規則に定める」等の記載「期待される具体的成果の著しい未達」や「前職経歴の詐称」など、即戦力採用特有の懸念点を明文化する 特に中途採用では、特定のスキルや経験を前提に採用するため、その前提が崩れた場合の対応を契約書に落とし込んでおくことが、万が一の際の強力な防御策となります。 トラブルを回避する「実務上の注意事項」 契約書の整備と並んで重要なのが、試用期間中の運用プロセスです。「期待外れ」と感じた際、即座に解雇を検討するのではなく、以下の手順を踏むことが企業の社会的信用と法的安全性を守ります。 1. 職務内容の明示と初期教育を徹底する 中途採用者であっても、会社独自のルールや業務フローについては「未経験者」と同じです。入社初日に「即戦力だから」と丸投げするのではなく、自社のやり方を教育する期間を設け、その事実を記録に残してください。 教育を怠ったまま能力不足を理由に解雇することは、不当解雇と判断される可能性が高いです。 2. 定期的なフィードバックと「改善の機会」を提供する 試用期間中は定期的に面談を実施し、会社が期待する水準に対する現在の到達度を具体的にフィードバックしてください。 課題がある場合には、不足している点を明確に伝えたうえで、改善に向けた具体的なアクションプランを提示することが重要です。 このように、会社が具体的なフィードバックと改善の機会を十分に提供していたにもかかわらず、一定期間を経ても改善が見られない場合には、本人も自身の課題を認識しやすくなり、試用期間満了による判断について納得感が得られやすくなります。 この「改善の機会を与えた」というプロセスこそが、本採用拒否の正当性を支える根拠となり、結果として後々のトラブルに発展するリスクを抑えることにつながります。 3. 就業規則等の解雇事由を確認する 試用期間中の解雇や、試用期間満了時に本採用を拒否する場合には、就業規則等に定められた解雇事由や規定内容に基づいて判断することが基本となります。 そのため、まずは就業規等に、試用期間中の解雇や本採用拒否に関する定めが明示されているかを確認しましょう。 もし就業規則等に明確な規定がない場合、企業側の判断について合理性や正当性を客観的に説明することが難しくなり、不当解雇と判断されるリスクが高まります。 不要なトラブルを未然に防ぐためにも、試用期間に関する取扱いを含め、事前に就業規則等を適切に整備しておくことが重要です。 対策を怠った際のリスクは、金銭的損失以上のダメージ これらの対策を講じずに試用期間中の解雇を強行した場合、以下の3つのリスクが企業を襲います。 特にSNS等での情報拡散が容易な現在、不適切な解雇プロセスは瞬時に外部へ流出します。創業間もない会社や成長期の中小企業にとって、一人の解雇トラブルがその後の採用活動を数年にわたって麻痺させる事例は少なくありません。 攻めと守りの「人事ルール構築」 試用期間の運用に不安がある場合や、既にミスマッチが発生してしまっているときは、専門家である社労士の知見を活用ください。 社労士としてお手伝いできること 試用期間を「いつか使える切り捨て期間」ではなく、最高のチームをつくるための「相互理解の期間」に変えるため、まずは現状の契約書類が2026年の法制度と労働環境に適応できているかを確認することから始めましょう。 プロのアドバイス、受けてみませんか？ 貴社の「中途採用における試用期間トラブル」を未然に防ぐための契約書診断と、実務運用のアドバイスを承ります。法的なリスクを排除し、安心して採用活動に専念できる環境づくりを一緒に行いませんか。インプル社労士事務所に一度ご相談ください。