BLOG
【社労士解説】社長1人でも必須の「人事労務手続き」、設立後の実施タイミング
会社設立直後の社長は、事業モデルの構築や資金繰り、顧客開拓といった「攻め」の業務に全神経を注がれていることでしょう。 しかし会社という城を築いてすぐに、避けては通れない「守り」の最重要課題が立ちはだかります。それが、労働保険・社会保険などの新規適用手続きです。 法人の形態をとる以上、たとえ社長お一人の会社であっても、あるいは従業員を雇い入れた瞬間であっても、避けて通れない法的義務が存在します。 そしてこの手続きは後回しにすればするほど、後に大きなリスクへと膨れ上がります。今回は、設立1ヶ月以内の必須業務と、それを怠ったときのリスク、そして専門家へ委ねることで得られる経営上のメリットについて解説します。 【社長1人でも必須】社会保険（健康保険・厚生年金保険）の新規適用 法人の設立登記が完了してホッとしていてはいけません。社長ご自身に役員報酬を支払うのであれば、従業員の有無にかかわらず、社会保険への加入が法律で義務付けられています。 社長ひとりの会社であっても「強制適用事業所」です。この手続きを怠ると、社長様ご自身が医療機関で保険証を使えないだけでなく、将来受給する年金額にも影響を及ぼします。 「事実発生」とは「社会保険の被保険者となる要件を満たした瞬間」を指しています。 具体的には、会社を設立し、社長ひとりでスタートする場合の事実発生日は、原則として「法人登記が完了し、事業を開始した日」となります。 実務上の話になりますが、はじめから役員報酬を受け取る場合は、履歴事項全部証明書（登記簿謄本）に記載されている「会社設立年月日」を事実発生日として扱うことが一般的です。登記申請をしてから実際に書類が手元に届くまでには数日から1週間程度のタイムラグがありますが、法律上の事実は「登記申請をした日（設立日）」に遡ります。 そのため、登記が完了して謄本が取れるようになった頃には、すでに5日の期限が目前に迫っている、あるいは過ぎているという事態が頻発します。役員報酬を1円でも支払う予定があるならば、登記完了後、即座に動く必要があるのはこのためです。 そして、従業員を初めて雇用するときは「事実」の定義が異なります。ここをあいまいにしていると意図せず法令違反の状態に陥るリスクがあるため注意が必要です。不安なときは必ず社会保険労務士などの専門家に相談してください。 ポイントコラム 事実発生日が大切な理由 日付の把握が重要な理由は、単に書類の期限を守るためだけではありません。事実発生日が1日ずれるだけで、会社が負担すべき保険料や、従業員の給付に大きな影響を及ぼすからです。 保険料の遡及支払いのリスク事実発生日を誤って遅い日付で届け出たことが後の調査で発覚した場合、本来の事実に遡って保険料を徴収されます。2026年現在、マイナンバーによる情報連携が進んでおり、登記日や雇用実態との矛盾は容易に把握されるようになっています。 未加入期間中の事故や病気への対応事実発生日から手続き完了までの間に、従業員が怪我をしたり病気になったりした場合、保険証が手元にないという事態を招きます。手続きが遅れている期間は、一時的に医療費を全額自己負担しなければならず、従業員に多大な経済的・精神的不安を与えることになります。 2026年現在、社会保険の未加入に対する行政の調査は非常に厳格化しています。初手で正しい手続きを行うことが、経営者のセーフティネットを確保する第一歩となります。 【1人でも雇ったら必須】労災保険（労働者災害補償保険）の成立、概算保険料申告書の手続き 次に、パート・アルバイトを含め「最初の1人」を雇用した瞬間に義務が生じるのが労災保険です。 労災保険は、業務中や通勤中のケガ、病気、あるいは不幸にも死亡事故が発生した際に労働者を守るためのものです。もし未加入の状態で事故が発生した場合、会社は本来保険から支払われるべき給付額を、「徴収金」として国から直接請求されます。 また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険の成立手続を行わない期間中に事故が発生した場合、労災保険給付額の40%～100%が事業主から徴収されます。 このようにリスクの多い項目ですので、雇い入れの開始と同時に手続きを開始しましょう。 【週20時間以上で必須】雇用保険の適用事業所設置届、雇用保険被保険者資格取得届の手続き 3つ目は、従業員が「週20時間以上」働く場合に必要となるハローワークでの手続きです。 雇用保険は失業給付だけでなく、育児休業給付や教育訓練給付など、従業員のキャリア継続を支える重要な役割を担います。また、中小企業が活用できる多くの「助成金」は、雇用保険に適正に加入していることが受給の絶対条件となります。 「後でいいだろう」が招く、創業期の致命的なリスク 忙しさを理由にこれら3つの手続きを放置することは、会社にとって「時限爆弾」を抱えることに等しい行為です。 社労士事務所の活用：経営者の「時間」を最大化する これら3つの手続きは、窓口も書類も期限も異なります。確な書類を揃えて提出する作業はなかなかに煩雑と言えるでしょう。 しかし社労士事務所を活用することで、社長は売上をつくるための「本来の仕事」に100％集中できるようになります。 社会保険労務士なら、単なる書類作成代行にとどまらず、役員報酬の最適化シミュレーションや、将来の助成金活用を見据えた労務基盤の構築までご提案が可能です。将来のトラブルやリスクを回避するためにも、専門家に相談をすることをおすすめします。 プロのアドバイス、受けてみませんか？ 貴社の状況に合わせた必須手続きの洗い出しと、一括代行を承ります。リスクのない経営基盤を最短でととのえ、スタートダッシュをかけていきましょう。インプル社労士事務所に一度ご相談ください。
【社労士解説】雇用保険「週10時間」へ加入ライン引き下げ。セーフティネット強化の裏で企業が直面する課題とは
短時間労働者に対する社会保険の適用拡大が話題ですが、もうひとつ、企業経営と人事戦略に大きな影響を与える重要な改正が控えています。それが雇用保険の適用拡大です。 2028年10月より、雇用保険の加入要件である週の労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に引き下げられる見通しです。この改正には多様化する働き方を支えるセーフティネットの強化という明確な目的がありますが、同時に企業側には新たなコスト負担と管理体制の構築を求めます。 今回は、この改正の意義と、社労士として見える「期待」と「懸念」、そして企業が今すぐ取るべき戦略について解説します。 改正の背景にあるのは、多様な働き方を支える「セーフティネット」の構築 今回の雇用保険の加入要件引き下げは、主に以下の2つの大きな目的を持っています。 社会保険労務士としては、今回の週10時間への加入要件引き下げには基本的に賛成の立場です。 雇用保険は労働者が支払う保険料の負担額に比べて、受けられる恩恵（給付）が非常に大きいのが特徴です。特に育児休業給付金や教育訓練給付金は、短時間労働者のキャリア継続やスキルアップに直結します。 これまでセーフティネットの対象外だったパート・アルバイトの方が、週10時間以上働くことでこの恩恵を受けられるようになることは、労働者にとって大きなメリットであり、結果的に「安心感のある職場」をつくる後押しになります。 企業が直面する課題は、「還元原資」の減少 しかし、社会保険の適用拡大の記事でお伝えしたのと同様に、この改正が企業経営にもたらす影響として以下の懸念を抱いています。 それは、「会社負担の増加が、従業員への還元原資を圧迫する」可能性です。 雇用保険料は、企業と労働者が折半して負担する社会保険料とは異なり、会社側の負担割合が大きいのが特徴です。週10時間以上働く従業員が増えるほど、企業が負担する雇用保険料の総額は確実に増加します。 この法定福利費の増加は、企業が本来、賃上げや賞与、福利厚生などに回すことができた「還元できる原資」を減少させます。これは、人件費の上昇を上回る生産性向上や価格転嫁が実現できていない企業にとって、看過できない課題となります。 対策を打たずに放置したときの、3つのリスク 週10時間への引き下げに対して対策を打たずに放置することは、以下のリスクを招きます。 社労士としては、会社のコスト増はもちろんのこと、多くの会社で雇用保険の手続きに関する課題が大きくなるのではないかと予測しています。 ここからは、上記のリスクを回避するための対応策を解説します。お読みいただき、内製化するか、社労士事務所に依頼を検討するかを判断ください。 2028年10月に向け今からできる、3フェーズごとの先行対応策 雇用保険の加入ライン引き下げは、3年後の「ある日」に突然始まるわけではありません。今すぐ計画的に準備を始めることで、コスト増を上回るメリットに変えることができます。 フェーズ 1：緊急対応（〜2026年後半） 最初の1年間は、コスト増の影響を「見える化」し、管理の基盤を整備する期間です。 ◆人件費増加のインパクト資産（最重要） 現在、週10時間以上20時間未満で働く従業員（パート・アルバイトなど）の人数を特定し、彼らが2028年10月以降に雇用保険に加入した場合の会社負担額の総額をシミュレーションします。 ◆勤怠管理システムの再確認と改修計画 週10時間という新たなラインは、これまでの「20時間」や「30時間」よりも管理がシビアになります。 ◆従業員の意向調査と分類 短時間労働者の間で、今後の働き方に関する意向が二極化することを防ぐため、早期に意向を把握します。 フェーズ 2：中期戦略（〜2027年後半） この期間は、コスト増加を吸収し、人材定着力を高めるための「仕組み」を構築します。 ◆雇用契約書、就業規則の段階的な改定準備 法令改正に合わせた書式の改定を事前に準備します。 ◆短時間労働者向けスキルアップ制度の強化と周知 雇用保険のメリットである「人への投資」を企業側からも積極的に活用します。 ◆生産性向上のためのタスク分析とRPA / IT活用 増加する固定費を、従業員一人当たりの付加価値向上で相殺します。 フェーズ 3：施行直前対応（〜2028年10月） いよいよ最終段階。ここでは社内への周知徹底と、新制度への切り替えを円滑に進めます。 ◆マネジメント層への徹底研修 現場でシフト管理を行う管理職が、新しいルールを正確に理解することが不可欠です。 ◆全短時間労働者への制度説明会の実施 法改正の目的（セーフティネット強化）と、会社側の対応、従業員の手取りへの影響を透明性をもって伝えます。 このように優先順位を決めて進めていけば、3年後に慌てて対策をすることはなくなります。この雇用保険の適用拡大を乗り切り、企業の成長につなげるためには、単なる手続きではない「戦略的なルール整備」を視野に入れる必要があります。 社労士事務所でできる、攻めと守りのルール整備 自社内での対応が難しいときは、社労士事務所を活用ください。 雇用保険は、社会保険と違い適用拡大のスケジュールが確定しています。この猶予期間を最大限に活用し、コスト増を人材定着というメリットに変えるための対策を、今すぐ始めましょう。 プロのアドバイス、受けてみませんか？ 週10時間という新たなラインを基準として、経営計画と人材戦略に合致した「攻め」と「守り」のルール構築を法律に沿わせながらお手伝いできるのは、社労士だけです。リソース配分からお手続きまで、総合的なご提案も可能です。インプル社労士事務所に一度ご相談ください。